PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA FAVORECER UNA CULTURA INCLUSIVA Y CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Resumen de la licencia: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/ar/

Texto legal de la licencia: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/ar/legalcode

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Este protocolo está dirigido a quienes conformamos 10Pines, con el objetivo de promover un ambiente de comunicación y respeto mutuo basado en la confianza y entendiendo que en el proceso es posible que cometamos errores y es clave la voluntad de cambio, tolerancia y acompañamiento.

Las pautas incluidas en este protocolo forman parte del conjunto de normas y reglamentaciones vigentes en nuestra institución.

Cada integrante de 10Pines hace una contribución importante a la protección de nuestra empresa y su cultura. Resulta de suma importancia que todas las personas comprendamos las consecuencias legales y éticas de nuestras decisiones, compartamos y respetemos los valores expresados en el código de cultura pinera y tengamos la responsabilidad de hacernos oír y expresar cualquier pregunta o preocupación.

10Pines se propone a acompañar a quien sufra discriminación, violencia y/o acoso(1) por parte de cualquier cliente, proveedor, otre pine o cualquier ente externo. Entendiendo como “_«violencia y acoso» en el mundo del trabajo a un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”, y _entedemos por _“«violencia y acoso por razón de género» a la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.”_(2) Se espera a través de este protocolo poder delinear estos comportamientos y prácticas inaceptables y las acciones a tomar en caso de que ocurran.

Si un conflicto llegase al comité, este protocolo será una guía de cómo se llevará adelante el proceso desde su comienzo y durante todo el desarrollo.

Dependiendo del contexto y el hecho que haya ocurrido, 10Pines tendrá distintos niveles de tolerancia que se detallarán a lo largo de este protocolo.

Al mismo tiempo, queremos impulsar y brindar herramientas a las personas para que puedan resolver conflictos propios a través de la conversación constructiva y empática.

10Pines no tolerará represalias contra ninguna persona que informe de buena fe alguna de las conductas inadecuadas o inaceptables detalladas a continuación, alguna conducta que vaya en contra de nuestro código de cultura o de la ley.

CONDUCTAS

Como parte del presente protocolo detallaremos un listado de conductas que serán tomadas en cuenta como inadecuadas e inaceptables por parte de 10Pines. Las mismas tendrán asociadas una categoría que marcará la gravedad del hecho, así como una descripción y una serie de agravantes que pueden llegar a presentarse. Estas conductas servirán como base para enmarcar la investigación como parte del proceso de una denuncia, en el caso de que la misma amerite realizarse.

Categorizaremos estas conductas en 4 posibles grupos a fin de simplificar los ejemplos y así tener un punto de partida. No obstante, es fundamental comprender que cada situación debe evaluarse de manera particular, poniendo foco en los agravantes y en el contexto en el que ocurrió. Este documento divide estas acciones en las siguientes categorías:

• Leve: acto sin intención por parte de la persona, donde replica comportamientos sociales habituales que pueden resultar incómodos para otras personas.
• Moderada: refuerza estereotipos o replica comportamientos reconocidos en la actualidad como no habilitados. No están dirigidos a ninguna persona en particular y no tienen intención de ofender.
• Grave: comportamientos no consentidos dirigidos a una persona, que buscan ridiculizar o poner en situación de inferioridad y tienen la intención de ofender.
• Muy grave: comportamientos perjudiciales y dirigidos hacia otra persona, que violen su integridad y/o vulneren sus derechos como persona enmarcados en la ley Argentina.

A continuación presentaremos algunos ejemplos concretos de comportamientos inadecuados y sus respectivas categorías para tener un marco de referencia. La intención de acompañar con ejemplos cada situación es meramente a fin ilustrativo para evitar ambigüedades en la interpretación de lo antes expuesto.

Leves

• Utilizar palabras o frases hechas que hacen referencia a condiciones de las personas con connotación negativa. Por ejemplo: “Te están negreando”, “Me equivoqué, soy un down”.
• Comentarios vinculados a estereotipos sin connotación negativa. Por ejemplo: “Como sos mujer seguro tenes linda letra”.
• Manifestaciones públicas (fuera de 10Pines) en contra de la diversidad. Aclaración: esto no significa que 10Pines revisará activamente las redes sociales de las personas que lo conforman, sino que se actuará en el caso de que alguien dé a conocer algún hecho puntual. Por ejemplo: publicaciones en redes sociales de tono racista tales como “Estos son los negros de alma no de piel”.

Leves / Moderadas

• Insistencia en preguntas de índole personal luego de haber dejado en claro que no se quería dar respuesta. Por ejemplo: si sé que la persona está pasando un mal momento personal, realizar preguntas sobre el tema aún cuando ya dejó explícito que no desea charlar sobre eso.
• No respetar el horario laboral acordado de las personas y recurrentemente hacerle pedidos laborales (que requieran acción o respuesta) fuera de hora, con el agravante de que esta situación se repita una vez advertida.
• Relatos públicos (sin intención de ofender) que describan situaciones explícitas que incomodan a otra persona sin pedir consentimiento previamente. Por ejemplo: compartir un relato con contenido sexual durante un almuerzo en la cocina.

Moderadas

• Chistes discriminatorios.
• Muestras de afecto no deseadas. Por ejemplo: alguien está en la barra charlando y una persona le abraza por la espalda.
• Comentarios vinculados a estereotipos con connotación negativa no dirigidos a una persona en particular. Por ejemplo: “A los judios no les gusta gastar”.
• Subestimar el conocimiento y/o capacidades de otre. Por ejemplo: “El que sabe sabe y el que no va a la UADE”.
• Violar la intimidad de otres (usar el celular, la computadora, etc.) sin consentimiento previo.
• Comentarios sobre el físico de otra persona sin consentimiento previo.

Moderadas / Graves

• Menospreciar o hacer un comentario ofensivo sobre un pensamiento/creencia de alguien más (político, religioso, etc). Por ejemplo: asumir que en 10Pines compartimos algunas creencias, como que toda la pinada es pañuelo verde o celeste, y hacer comentarios que menosprecien la otra opinión.

Graves

• Burlas sobre condiciones, creencias o pensamientos de personas internas y externas a la empresa. Por ejemplo: “Mina tenias que ser” o “Eso decis vos porque sos un gorilazo”.
• Pedir reiteradamente citas, acercamientos excesivos y miradas insinuantes, junto a aproximaciones no consentidas ya sea en persona, por Slack y/o a través de redes sociales.

Muy Graves

• Contacto físico no deseado de naturaleza sexual.

Los ejemplos antes mencionados, son ilustrativos y no significa que toda conducta sea catalogada con esta gravedad de manera inmediata.

Es parte del proceso que se dispara con una consulta o denuncia categorizar la misma, teniendo en cuenta detalles de la situación, su contexto y agravantes.

Un ejemplo que ilustra lo antes mencionado, catalogamos como moderado realizar “Comentarios sobre el físico de otra persona sin consentimiento previo”. Pero la categorización final de esta conducta dependerá en primer medida del comentario hecho. Por ejemplo puede ser algo leve: “Que bien que te queda ese corte de pelo” algo moderado “Que mal te queda ese pantalón, que además es horrible”, algo grave “Que buen culo que tenes”, algo muy grave “Las cosas que te haria ….”. Siempre teniendo en cuenta que cada situación puede presentar agravantes como la repetición o las consecuencias de la conducta.

Todas estas conductas aplican tanto a personas que integran 10Pines de manera directa, como también a personas vinculadas a la empresa de alguna manera (clientes, proveedores, personas que asistan a nuestros cursos, etc.) y deben ser tenidas en cuenta dentro de nuestras oficinas, oficinas externas, eventos privados de la empresa, nuestros hogares, y lugares públicos y/o privados donde la pinada participe.

PROCEDIMIENTO PARA CONSULTAS/DENUNCIAS

i. ¿Qué hago si sufro/soy testigo de alguna situación ligada a una conducta inadecuada o inaceptable?

Si fuiste testigo de alguna situación, te pedimos que antes corrobores dicha situación con la/s persona/s afectada/s

En caso de que sufras o seas testigo de alguna conducta inadecuada o inaceptable, te sugerimos que realices alguna/s de estas acciones, idealmente en el siguiente orden:

1. Conversar con la persona. Intentá conversar con la persona que está teniendo la conducta inadecuada para lograr un entendimiento y de ser necesario un acuerdo de cambio de conducta.
2. Conversar con tu o su jardinere. De no poder lograr un acuerdo, después de intentarlo directamente, podés acercarte al jardinere de dicha persona o al tuyo para que te ayude y/o le ayude a través de conversaciones.
3. Acércate a una persona del comité de diversidad para que intervenga y contribuya al cese de la conducta y a recomponer la situación.
4. Cuando la situación denunciada implique una conducta identificada inicialmente como presuntamente grave o muy grave podés acercarte al comité de diversidad, o representante del mismo, para canalizar la denuncia. Si no te sentís cómode, podes acercarte a alguna persona de tu confianza.

En caso de situaciones graves o muy graves, es importante involucrar al comité, ya que buscaremos desde el mismo contener y acompañar a las personas involucradas y gestionar de la mejor forma posible la situación, para velar por el cuidado de las personas respetando nuestra cultura horizontal y basado en la confianza.

ii. ¿A través de quién/qué medio puedo canalizar mi consulta/denuncia?

• Comité de Género
• Jardinere
• Líder de equipo
• Otra persona de la pinada
• Canal de denuncia anónimo

Se recomienda nunca canalizar estas situaciones a través de chat y hacerlo siempre a través de una conversación. En caso de no ser posible, enviar un mail al comité de género.

iii. ¿Qué información/contenido debe tener la denuncia?

• Descripción detallada y lo más precisa posible de los hechos, actos o incidentes que dan lugar a la denuncia de conducta inadecuada o inaceptable.
• Identificar a la persona denunciada.
• En caso de ser una tercera persona la que sufre alguna situación ligada a una conducta inadecuada o inaceptable, se debe identificar a la persona denunciada y a la afectada (siempre y cuando haya consentimiento de esta última).
• Identificar las posibles personas que puedan atestiguar o que puedan entrevistarse a fin de ratificar o rectificar la denuncia.

iv. ¿Cuál es la responsabilidad de quien recibe la denuncia?

En todos los casos,** mantener la confidencialidad**, no emitir juicio de valor, tener una actitud receptiva y empática. Cuando se trate de una conducta leve o moderada: procurar que la situación se resuelva entre las personas implicadas y que se involucre la menor cantidad de personas.

En caso de que no pueda resolverse de esta manera se podrá elevar la situación al comité de género quien seguirá el proceso que se describirá a continuación.

Cuando implique una conducta identificada inicialmente como presuntamente grave o muy grave, se elevará la situación al comité de género quien seguirá el proceso que se describe a continuación:

v. ¿Cuál es el objetivo del proceso que se lleva adelante?

• Comprender la situación y esclarecer la veracidad de los hechos.
• Definir si la denuncia es pertinente y de qué tipo de conducta se trata.
• Determinar cómo proceder en función de la gravedad de los hechos.
• Que cese la conducta inadecuada.
• En función de la gravedad de los hechos que se tomen las medidas pertinentes.

vi. ¿Qué proceso se sigue una vez que se recibe una consulta/denuncia?

1. Recepción de la consulta/denuncia por parte del Comité

   • La denuncia es acercada a algún integrante del Comité de Género.
   • Siempre en primer lugar se intentará que la situación se resuelva entre las partes involucradas.
   • Solicitar que se mantenga en reserva los nombres de las personas involucradas, que sólo se informe de qué conducta se trata, brevemente la situación y el equipo/equipos donde se encuentran las personas involucradas, hasta que se designe quién tomará el caso. Reforzar la importancia de mantener la confidencialidad.
   • Trasladar información al comité para que se asigne el caso a una dupla (el comité tendrá duplas conformadas por personas de distinto género para tomar los casos).

2. Asignación de caso a dupla responsable

   • Se asigna el caso a una dupla que llevará adelante el proceso de manera confidencial y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento.
   • Para garantizar la imparcialidad del procedimiento, en estos casos es fundamental que la dupla que tome el proceso no tenga una fuerte relación con la persona denunciante y denunciada (por ejemplo: jardinere, líder, compañere de equipo o tenga alguna otra relación que pudiera afectar la imparcialidad inicial).
   • En el caso de que alguna de las personas denunciadas sea miembro del Comité o tenga una vinculación cercana con el caso, se la apartará del mismo hasta tanto se resuelva la denuncia.
   • En el caso de que el problema involucre a un cliente o un proveedor, parte de la dupla puede ser quien sea líder o responsable de esa relación.

3. Inicio del proceso de investigación

   • La dupla realizará la entrevista inicial con la persona denunciante con el objetivo de entender en profundidad la situación denunciada y los hechos, solicitar pruebas que puedan acreditar la veracidad de los mismos y nombres de personas intervinientes que podrían entrevistarse.
   • En esta primera entrevista se comunicará el objetivo del proceso para dar claridad y tranquilidad a quién denuncia y se solicitará una vez más mantener la confidencialidad.
   • Expresar que queda el canal abierto para acercar/comentar cualquier otra situación que pudiera surgir en el transcurso del proceso.
   • En función de la situación, la gravedad de los hechos y los datos suministrados, se realizarán entrevistas a la persona denunciada, así como a otras personas que sean parte de la situación y/o pudieran atestiguar u ofrecer algún tipo de información para determinar la veracidad y gravedad de la situación.
   • Cuando implique una conducta identificada como presuntamente grave o muy grave se podrá requerir la intervención de un consultor/a contratado para realizar el proceso de investigación correspondiente.
   • Asimismo, en caso de requerirse, se involucrará al estudio de abogados para un asesoramiento legal específico.

4. Resolución

   A. Cuando se trate de una conducta leve o moderada:

   • La dupla resolverá qué acción tomar en función del caso y de que se confirme o no la denuncia.
   • Si los hechos revelan que la denuncia no tiene lugar, se tendrán las conversaciones necesarias con la persona denunciante para explicitar la decisión, y llegar a un entendimiento, así como con la presunta víctima y de ser necesario conversar con el denunciado.
   • Si se confirma la denuncia, siempre se solicitará expresamente el cese de la conducta por parte de la persona denunciada y se podrán definir algunas acciones en función del caso: acompañamiento, conversación con jardinere / líder, conversación entre las partes, proceso de coaching, capacitación específica, etc.
   • Si el caso toma una complejidad que la dupla no puede resolver, se podrá llevar el mismo al comité o parte de él, una vez recabada toda la información (en lo posible sin revelar nombres) para ayudar en la definición y de ser necesario consultar a une asesor/a.

   B. Cuando implique una conducta identificada como presuntamente grave o muy grave

   • La dupla, junto con el consultor externo y/o abogado propondrán al Comité los pasos a seguir para que se tome una resolución en conjunto. Deberá asegurarse la participación de algún socie que forme parte del Comité en esta reunión.
   • Si los hechos revelan que la denuncia no tiene lugar, se tendrán las conversaciones necesarias con la persona denunciante para explicitar la decisión, y llegar a un entendimiento, así como con la presunta víctima y de ser necesario conversar con el denunciado.
   • Si se confirma la denuncia, dependiendo el caso podrá solicitarse el cese de la conducta por parte de la persona denunciada y se definirán algunas acciones en función del mismo que pueden llegar al fin de la relación laboral.
   • Independientemente del proceso interno que se siga dentro de 10 Pines, la persona denunciante puede canalizar la consulta/denuncia ante las autoridades competentes.

5. Cierre

   • Una vez determinada la resolución, se comunicará a las personas involucradas y se cumplirán las acciones determinadas dependiendo el caso.
   • Se dejará registro de las entrevistas y se podrá tener un documento en sitio compartido con acceso del comité y de socies(3) donde cada uno registrará sus casos y se realizará seguimiento global.
   • De ser necesario, se mantendrán conversaciones para seguimiento de la situación con las personas involucradas con frecuencia a determinar en cada caso.

vii. Características del Proceso

• En todos los casos, a lo largo de todo el proceso se deberá mantener el respeto a una confidencialidad estricta y al derecho a la intimidad, no sólo de la presunta víctima sino también de la persona objeto de la acusación.
• Todas las entrevistas se llevarán a cabo con empatía, apertura, sin emitir juicios a priori y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima (quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo), como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá.
• Se debe informar a cuantas personas participen en el procedimiento, de su responsabilidad de guardar confidencialidad sobre su intervención y sobre toda la información del caso.
• En caso de ser necesario, siempre se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre la persona presuntamente acosada.
• Se procurará que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, tanto para poner fin a las conductas inadecuadas o de acoso, como para mitigar los posibles efectos en la persona víctima y no perjudicar tampoco a la persona denunciada. Una vez canalizada la denuncia no deberán pasar más de 3 días para realizar la primera entrevista. El resto del proceso dependerá de la cantidad de entrevistas, pero no debería superar los 20 días.

viii. ¿Qué información se debe proporcionar a Roots, Socies para toma de decisiones?

Siempre se procurará mantener la confidencialidad de la información y el respeto a la privacidad, no obstante, de ser necesario se podrá compartir algún tipo de información que se requiera para la toma de decisiones. Periódicamente, se compartirá con les líderes de proyecto y owners de grupos autogestionados, información sobre casos graves y muy graves que hayan sido denunciados respecto de las personas de sus equipos y posteriormente información sobre la resolución de dichos casos.

MEDIDAS/ACCIONES A TOMAR

i. Objetivos

El principal objetivo de todo el proceso es que todas las personas que conforman 10Pines (y su red) se sientan respetadas, incluidas y tengan un trato acorde a nuestros valores.

En caso de que la denuncia sea verificada por el proceso anteriormente descrito, las medidas a tomarse dependerán de la gravedad de dichas conductas y de determinados agravantes que describiremos a continuación.

No obstante, lo que se indica en este protocolo es orientativo, ya que cada caso se tratará como único y particular.

Los objetivos de las medidas apuntarán a:

1. El cese de la conducta inadecuada y el aprendizaje de conductas acordes a la cultura y valores de 10Pines.
2. Garantizar un trato equitativo y respetuoso, así como la seguridad de cada una de las personas que conforman 10Pines y su red (proveedores/clientes/colaboradores externos).

ii. Agravantes

• Si la persona denunciada tuviera un rol de referente o liderazgo dentro de 10Pines (por ejemplo: jardinere, máster, socie, líder de equipo, mentor), dicho rol podría ser considerado un agravante sobre la conducta.
• Recurrencia: si la persona denunciada ha tenido llamados de atención y/o denuncias previas sobre conductas similares.

iii. Quién define las medidas a tomar

Cuando se trate de una conducta leve o moderada:

Las medidas serán definidas por la dupla que realiza la investigación y de ser necesario, consensuada con el Comité.

Cuando implique una conducta identificada como presuntamente grave o muy grave, las medidas serán propuestas por la dupla que realiza la investigación, validadas con el Comité y aprobadas por socies, y de ser necesario se consultará al equipo de asesoramiento legal.

iv. Medidas

Dependiendo de la gravedad de los hechos y los agravantes, algunas de las medidas a tomar podrán ser:

1. Proceso de acompañamiento: reuniones con jardinere/líder/pine/referentes del comité para favorecer el cambio de conducta (es preciso definir responsable, tiempos y objetivos del proceso).
2. Proceso de coaching con asesor/coach externo.
3. Capacitación específica.
4. Cambios de equipo.
5. En caso de reiteración de la conducta, se podrá definir impacto en revisión de rates, en la asunción o no de roles de liderazgo, etc.
6. Fin de la relación laboral. Cuando la conducta corresponda a las tipificadas dentro de los casos más graves.

CIERRE

Esperamos que este protocolo sea útil para mantener la armonía y un espacio de trabajo confiable dentro de la empresa. Donde las personas se respeten mutuamente y se pueda llegar a un entendimiento a través de la palabra y la comunicación no violenta.

Entendemos que los cambios llevan tiempo, que debemos ser pacientes y que el acompañamiento es fundamental.

Conforme 10Pines cambia, este protocolo también podría hacerlo.

_{(1) Ya sea sexual o laboral}

_{(2) Fuente: OIT Convención sobre la violencia y acoso, 2019 (núm 190).}

_{https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190}

_{(3) Toda persona que forma parte de la Sociedad (10Pines SRL) es responsable legalmente ante la Ley Argentina, por lo tanto tiene derecho a acceder a dicha información. Todes les socies se comprometen a mantener la confidencialidad que se mencionó anteriormente.}