10Pines

PROTOCOLO DE ACTUACI脫N PARA FAVORECER UNA CULTURA INCLUSIVA Y CON PERSPECTIVA DE G脡NERO

Resumen de la licencia: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/ar/

Texto legal de la licencia: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/ar/legalcode

DECLARACI脫N DE PRINCIPIOS

Este protocolo est谩 dirigido a quienes conformamos 10Pines, con el objetivo de promover un ambiente de comunicaci贸n y respeto mutuo basado en la confianza y entendiendo que en el proceso es posible que cometamos errores y es clave la voluntad de cambio, tolerancia y acompa帽amiento.

Las pautas incluidas en este protocolo forman parte del conjunto de normas y reglamentaciones vigentes en nuestra instituci贸n.

Cada integrante de 10Pines hace una contribuci贸n importante a la protecci贸n de nuestra empresa y su cultura. Resulta de suma importancia que todas las personas comprendamos las consecuencias legales y 茅ticas de nuestras decisiones, compartamos y respetemos los valores expresados en el c贸digo de cultura pinera y tengamos la responsabilidad de hacernos o铆r y expresar cualquier pregunta o preocupaci贸n.

10Pines se propone a acompa帽ar a quien sufra discriminaci贸n, violencia y/o acoso(1) por parte de cualquier cliente, proveedor, otre pine o cualquier ente externo. Entendiendo como 鈥淿芦violencia y acoso禄 en el mundo del trabajo a un conjunto de comportamientos y pr谩cticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un da帽o f铆sico, psicol贸gico, sexual o econ贸mico, e incluye la violencia y el acoso por raz贸n de g茅nero鈥, y _entedemos por 鈥溌玽iolencia y acoso por raz贸n de g茅nero禄 a la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por raz贸n de su sexo o g茅nero, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o g茅nero determinado, e incluye el acoso sexual.鈥(2) Se espera a trav茅s de este protocolo poder delinear estos comportamientos y pr谩cticas inaceptables y las acciones a tomar en caso de que ocurran.

Si un conflicto llegase al comit茅, este protocolo ser谩 una gu铆a de c贸mo se llevar谩 adelante el proceso desde su comienzo y durante todo el desarrollo.

Dependiendo del contexto y el hecho que haya ocurrido, 10Pines tendr谩 distintos niveles de tolerancia que se detallar谩n a lo largo de este protocolo.

Al mismo tiempo, queremos impulsar y brindar herramientas a las personas para que puedan resolver conflictos propios a trav茅s de la conversaci贸n constructiva y emp谩tica.

10Pines no tolerar谩 represalias contra ninguna persona que informe de buena fe alguna de las conductas inadecuadas o inaceptables detalladas a continuaci贸n, alguna conducta que vaya en contra de nuestro c贸digo de cultura o de la ley.

CONDUCTAS

Como parte del presente protocolo detallaremos un listado de conductas que ser谩n tomadas en cuenta como inadecuadas e inaceptables por parte de 10Pines. Las mismas tendr谩n asociadas una categor铆a que marcar谩 la gravedad del hecho, as铆 como una descripci贸n y una serie de agravantes que pueden llegar a presentarse. Estas conductas servir谩n como base para enmarcar la investigaci贸n como parte del proceso de una denuncia, en el caso de que la misma amerite realizarse.

Categorizaremos estas conductas en 4 posibles grupos a fin de simplificar los ejemplos y as铆 tener un punto de partida. No obstante, es fundamental comprender que cada situaci贸n debe evaluarse de manera particular, poniendo foco en los agravantes y en el contexto en el que ocurri贸. Este documento divide estas acciones en las siguientes categor铆as:

A continuaci贸n presentaremos algunos ejemplos concretos de comportamientos inadecuados y sus respectivas categor铆as para tener un marco de referencia. La intenci贸n de acompa帽ar con ejemplos cada situaci贸n es meramente a fin ilustrativo para evitar ambig眉edades en la interpretaci贸n de lo antes expuesto.

Leves

Leves / Moderadas

Moderadas

Moderadas / Graves

Graves

Muy Graves

Los ejemplos antes mencionados, son ilustrativos y no significa que toda conducta sea catalogada con esta gravedad de manera inmediata.

Es parte del proceso que se dispara con una consulta o denuncia categorizar la misma, teniendo en cuenta detalles de la situaci贸n, su contexto y agravantes.

Un ejemplo que ilustra lo antes mencionado, catalogamos como moderado realizar 鈥Comentarios sobre el f铆sico de otra persona sin consentimiento previo鈥. Pero la categorizaci贸n final de esta conducta depender谩 en primer medida del comentario hecho. Por ejemplo puede ser algo leve: 鈥淨ue bien que te queda ese corte de pelo鈥 algo moderado 鈥淨ue mal te queda ese pantal贸n, que adem谩s es horrible鈥, algo grave 鈥淨ue buen culo que tenes鈥, algo muy grave 鈥淟as cosas que te haria 鈥.鈥. Siempre teniendo en cuenta que cada situaci贸n puede presentar agravantes como la repetici贸n o las consecuencias de la conducta.

Todas estas conductas aplican tanto a personas que integran 10Pines de manera directa, como tambi茅n a personas vinculadas a la empresa de alguna manera (clientes, proveedores, personas que asistan a nuestros cursos, etc.) y deben ser tenidas en cuenta dentro de nuestras oficinas, oficinas externas, eventos privados de la empresa, nuestros hogares, y lugares p煤blicos y/o privados donde la pinada participe.

PROCEDIMIENTO PARA CONSULTAS/DENUNCIAS

i. 驴Qu茅 hago si sufro/soy testigo de alguna situaci贸n ligada a una conducta inadecuada o inaceptable?

Si fuiste testigo de alguna situaci贸n, te pedimos que antes corrobores dicha situaci贸n con la/s persona/s afectada/s

En caso de que sufras o seas testigo de alguna conducta inadecuada o inaceptable, te sugerimos que realices alguna/s de estas acciones, idealmente en el siguiente orden:

  1. Conversar con la persona. Intent谩 conversar con la persona que est谩 teniendo la conducta inadecuada para lograr un entendimiento y de ser necesario un acuerdo de cambio de conducta.
  2. Conversar con tu o su jardinere. De no poder lograr un acuerdo, despu茅s de intentarlo directamente, pod茅s acercarte al jardinere de dicha persona o al tuyo para que te ayude y/o le ayude a trav茅s de conversaciones.
  3. Ac茅rcate a una persona del comit茅 de diversidad para que intervenga y contribuya al cese de la conducta y a recomponer la situaci贸n.
  4. Cuando la situaci贸n denunciada implique una conducta identificada inicialmente como presuntamente grave o muy grave pod茅s acercarte al comit茅 de diversidad, o representante del mismo, para canalizar la denuncia. Si no te sent铆s c贸mode, podes acercarte a alguna persona de tu confianza.

En caso de situaciones graves o muy graves, es importante involucrar al comit茅, ya que buscaremos desde el mismo contener y acompa帽ar a las personas involucradas y gestionar de la mejor forma posible la situaci贸n, para velar por el cuidado de las personas respetando nuestra cultura horizontal y basado en la confianza.

ii. 驴A trav茅s de qui茅n/qu茅 medio puedo canalizar mi consulta/denuncia?

Se recomienda nunca canalizar estas situaciones a trav茅s de chat y hacerlo siempre a trav茅s de una conversaci贸n. En caso de no ser posible, enviar un mail al comit茅 de g茅nero.

iii. 驴Qu茅 informaci贸n/contenido debe tener la denuncia?

iv. 驴Cu谩l es la responsabilidad de quien recibe la denuncia?

En todos los casos,** mantener la confidencialidad**, no emitir juicio de valor, tener una actitud receptiva y emp谩tica. Cuando se trate de una conducta leve o moderada: procurar que la situaci贸n se resuelva entre las personas implicadas y que se involucre la menor cantidad de personas.

En caso de que no pueda resolverse de esta manera se podr谩 elevar la situaci贸n al comit茅 de g茅nero quien seguir谩 el proceso que se describir谩 a continuaci贸n.

Cuando implique una conducta identificada inicialmente como presuntamente grave o muy grave, se elevar谩 la situaci贸n al comit茅 de g茅nero quien seguir谩 el proceso que se describe a continuaci贸n:

v. 驴Cu谩l es el objetivo del proceso que se lleva adelante?

vi. 驴Qu茅 proceso se sigue una vez que se recibe una consulta/denuncia?

  1. Recepci贸n de la consulta/denuncia por parte del Comit茅

    • La denuncia es acercada a alg煤n integrante del Comit茅 de G茅nero.
    • Siempre en primer lugar se intentar谩 que la situaci贸n se resuelva entre las partes involucradas.
    • Solicitar que se mantenga en reserva los nombres de las personas involucradas, que s贸lo se informe de qu茅 conducta se trata, brevemente la situaci贸n y el equipo/equipos donde se encuentran las personas involucradas, hasta que se designe qui茅n tomar谩 el caso. Reforzar la importancia de mantener la confidencialidad.
    • Trasladar informaci贸n al comit茅 para que se asigne el caso a una dupla (el comit茅 tendr谩 duplas conformadas por personas de distinto g茅nero para tomar los casos).
  2. Asignaci贸n de caso a dupla responsable

    • Se asigna el caso a una dupla que llevar谩 adelante el proceso de manera confidencial y velar谩 para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento.
    • Para garantizar la imparcialidad del procedimiento, en estos casos es fundamental que la dupla que tome el proceso no tenga una fuerte relaci贸n con la persona denunciante y denunciada (por ejemplo: jardinere, l铆der, compa帽ere de equipo o tenga alguna otra relaci贸n que pudiera afectar la imparcialidad inicial).
    • En el caso de que alguna de las personas denunciadas sea miembro del Comit茅 o tenga una vinculaci贸n cercana con el caso, se la apartar谩 del mismo hasta tanto se resuelva la denuncia.
    • En el caso de que el problema involucre a un cliente o un proveedor, parte de la dupla puede ser quien sea l铆der o responsable de esa relaci贸n.
  3. Inicio del proceso de investigaci贸n

    • La dupla realizar谩 la entrevista inicial con la persona denunciante con el objetivo de entender en profundidad la situaci贸n denunciada y los hechos, solicitar pruebas que puedan acreditar la veracidad de los mismos y nombres de personas intervinientes que podr铆an entrevistarse.
    • En esta primera entrevista se comunicar谩 el objetivo del proceso para dar claridad y tranquilidad a qui茅n denuncia y se solicitar谩 una vez m谩s mantener la confidencialidad.
    • Expresar que queda el canal abierto para acercar/comentar cualquier otra situaci贸n que pudiera surgir en el transcurso del proceso.
    • En funci贸n de la situaci贸n, la gravedad de los hechos y los datos suministrados, se realizar谩n entrevistas a la persona denunciada, as铆 como a otras personas que sean parte de la situaci贸n y/o pudieran atestiguar u ofrecer alg煤n tipo de informaci贸n para determinar la veracidad y gravedad de la situaci贸n.
    • Cuando implique una conducta identificada como presuntamente grave o muy grave se podr谩 requerir la intervenci贸n de un consultor/a contratado para realizar el proceso de investigaci贸n correspondiente.
    • Asimismo, en caso de requerirse, se involucrar谩 al estudio de abogados para un asesoramiento legal espec铆fico.
  4. Resoluci贸n

    A. Cuando se trate de una conducta leve o moderada:

    • La dupla resolver谩 qu茅 acci贸n tomar en funci贸n del caso y de que se confirme o no la denuncia.
    • Si los hechos revelan que la denuncia no tiene lugar, se tendr谩n las conversaciones necesarias con la persona denunciante para explicitar la decisi贸n, y llegar a un entendimiento, as铆 como con la presunta v铆ctima y de ser necesario conversar con el denunciado.
    • Si se confirma la denuncia, siempre se solicitar谩 expresamente el cese de la conducta por parte de la persona denunciada y se podr谩n definir algunas acciones en funci贸n del caso: acompa帽amiento, conversaci贸n con jardinere / l铆der, conversaci贸n entre las partes, proceso de coaching, capacitaci贸n espec铆fica, etc.
    • Si el caso toma una complejidad que la dupla no puede resolver, se podr谩 llevar el mismo al comit茅 o parte de 茅l, una vez recabada toda la informaci贸n (en lo posible sin revelar nombres) para ayudar en la definici贸n y de ser necesario consultar a une asesor/a.

    B. Cuando implique una conducta identificada como presuntamente grave o muy grave

    • La dupla, junto con el consultor externo y/o abogado propondr谩n al Comit茅 los pasos a seguir para que se tome una resoluci贸n en conjunto. Deber谩 asegurarse la participaci贸n de alg煤n socie que forme parte del Comit茅 en esta reuni贸n.
    • Si los hechos revelan que la denuncia no tiene lugar, se tendr谩n las conversaciones necesarias con la persona denunciante para explicitar la decisi贸n, y llegar a un entendimiento, as铆 como con la presunta v铆ctima y de ser necesario conversar con el denunciado.
    • Si se confirma la denuncia, dependiendo el caso podr谩 solicitarse el cese de la conducta por parte de la persona denunciada y se definir谩n algunas acciones en funci贸n del mismo que pueden llegar al fin de la relaci贸n laboral.
    • Independientemente del proceso interno que se siga dentro de 10 Pines, la persona denunciante puede canalizar la consulta/denuncia ante las autoridades competentes.
  5. Cierre

    • Una vez determinada la resoluci贸n, se comunicar谩 a las personas involucradas y se cumplir谩n las acciones determinadas dependiendo el caso.
    • Se dejar谩 registro de las entrevistas y se podr谩 tener un documento en sitio compartido con acceso del comit茅 y de socies(3) donde cada uno registrar谩 sus casos y se realizar谩 seguimiento global.
    • De ser necesario, se mantendr谩n conversaciones para seguimiento de la situaci贸n con las personas involucradas con frecuencia a determinar en cada caso.

vii. Caracter铆sticas del Proceso

viii. 驴Qu茅 informaci贸n se debe proporcionar a Roots, Socies para toma de decisiones?

Siempre se procurar谩 mantener la confidencialidad de la informaci贸n y el respeto a la privacidad, no obstante, de ser necesario se podr谩 compartir alg煤n tipo de informaci贸n que se requiera para la toma de decisiones. Peri贸dicamente, se compartir谩 con les l铆deres de proyecto y owners de grupos autogestionados, informaci贸n sobre casos graves y muy graves que hayan sido denunciados respecto de las personas de sus equipos y posteriormente informaci贸n sobre la resoluci贸n de dichos casos.

MEDIDAS/ACCIONES A TOMAR

i. Objetivos

El principal objetivo de todo el proceso es que todas las personas que conforman 10Pines (y su red) se sientan respetadas, incluidas y tengan un trato acorde a nuestros valores.

En caso de que la denuncia sea verificada por el proceso anteriormente descrito, las medidas a tomarse depender谩n de la gravedad de dichas conductas y de determinados agravantes que describiremos a continuaci贸n.

No obstante, lo que se indica en este protocolo es orientativo, ya que cada caso se tratar谩 como 煤nico y particular.

Los objetivos de las medidas apuntar谩n a:

  1. El cese de la conducta inadecuada y el aprendizaje de conductas acordes a la cultura y valores de 10Pines.
  2. Garantizar un trato equitativo y respetuoso, as铆 como la seguridad de cada una de las personas que conforman 10Pines y su red (proveedores/clientes/colaboradores externos).

ii. Agravantes

iii. Qui茅n define las medidas a tomar

Cuando se trate de una conducta leve o moderada:

Las medidas ser谩n definidas por la dupla que realiza la investigaci贸n y de ser necesario, consensuada con el Comit茅.

Cuando implique una conducta identificada como presuntamente grave o muy grave, las medidas ser谩n propuestas por la dupla que realiza la investigaci贸n, validadas con el Comit茅 y aprobadas por socies, y de ser necesario se consultar谩 al equipo de asesoramiento legal.

iv. Medidas

Dependiendo de la gravedad de los hechos y los agravantes, algunas de las medidas a tomar podr谩n ser:

  1. Proceso de acompa帽amiento: reuniones con jardinere/l铆der/pine/referentes del comit茅 para favorecer el cambio de conducta (es preciso definir responsable, tiempos y objetivos del proceso).
  2. Proceso de coaching con asesor/coach externo.
  3. Capacitaci贸n espec铆fica.
  4. Cambios de equipo.
  5. En caso de reiteraci贸n de la conducta, se podr谩 definir impacto en revisi贸n de rates, en la asunci贸n o no de roles de liderazgo, etc.
  6. Fin de la relaci贸n laboral. Cuando la conducta corresponda a las tipificadas dentro de los casos m谩s graves.

CIERRE

Esperamos que este protocolo sea 煤til para mantener la armon铆a y un espacio de trabajo confiable dentro de la empresa. Donde las personas se respeten mutuamente y se pueda llegar a un entendimiento a trav茅s de la palabra y la comunicaci贸n no violenta.

Entendemos que los cambios llevan tiempo, que debemos ser pacientes y que el acompa帽amiento es fundamental.

Conforme 10Pines cambia, este protocolo tambi茅n podr铆a hacerlo.


(1) Ya sea sexual o laboral

(2) Fuente: OIT Convenci贸n sobre la violencia y acoso, 2019 (n煤m 190).

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

(3) Toda persona que forma parte de la Sociedad (10Pines SRL) es responsable legalmente ante la Ley Argentina, por lo tanto tiene derecho a acceder a dicha informaci贸n. Todes les socies se comprometen a mantener la confidencialidad que se mencion贸 anteriormente.