Nuestra Cultura

Estructura Organizacional

Con estructura horizontal queremos decir que no hay nadie sobre nadie; todas las personas tienen voz y pueden dar sus puntos de vista sobre distintos temas del día a día.

La estructura se divide en 3 círculos:

• Roots: La mayoría de los pinos somos roots, esto quiere decir que tenemos voz y voto en temas de gestión de la empresa.
• Aspirante a Roots: Si bien la mayoría de los pinos somos roots, los recién ingresados todavía no deciden sobre temas críticos de negocio. Necesitan empaparse de nuestra cultura, enfocarse en el proyecto y demostrar que están interesados en participar de la gestión.
• Socios: Los socios son roots que asumen la responsabilidad legal de la empresa.

Toma de Decisiones

Parece un delirio que nadie le diga qué hacer a nadie, pero es la extrema confianza que nos tenemos la que nos lleva a ser responsables y empujar para el mismo lado. Sin embargo, no siempre pensamos todos igual y solemos debatir bastante cada decisión que tomamos. Lo importante es que toda decisión se toma por consentimiento, o sea, se busca que no haya nadie con dudas o en contra de lo que se está proponiendo. Esto es diferente del consenso, donde se busca que todos estén de acuerdo, o de la votación, donde puede haber gente que no quede conforme.

Existen distintos grupos y momentos en los que se tratan los distintos temas:

• Reunión de roots

  Es una reunión que hacemos mensualmente donde se analizan temas fijos como los números de la empresa (margen, facturación, gastos, etc.), los posibles nuevos proyectos y rotaciones entre equipos, y también se tratan temas esporádicos (como mudarnos de oficina, pagar los gastos de misiones comerciales, etc.). Por lo general se resuelven en el momento o, caso contrario, se termina definiendo a través de un grupo temporal armado sólo con ese fin.

• Grupos estables

  Tratan temas como el recruiting o la compra de nuevas computadoras, entre otros. Son grupos más consolidados , formados voluntariamente en base a gustos y experiencia de las personas que se encargan de darles seguimiento.

• Grupos ad hoc

  Surgen debido a temas charlados en la reunión de roots, por inquietudes generales o por algún comentario por email o medios similares. Suele resolverse por el mismo medio con la gente que participó de la discusión. Por ejemplo, si queremos pedir más cantidad de fruta porque se termina rápido.

  Cualquier idea es válida de ser tratada, sólo tiene que comunicarse mediante una propuesta y, de ser aprobada, un grupo o persona debe hacerse responsable de llevarla a cabo.

Crecimiento

La pregunta recurrente de los escépticos es "¿Este sistema escala?", y es algo que nosotros mismos nos preguntamos cada vez que se suma un pino nuevo. Empezamos siendo 4 personas, y fuimos cambiando y evolucionando para poder mantener la misma cultura a lo largo de todo el camino.

Nuestra experiencia nos dice que las claves de un crecimiento sustentable son la expansión orgánica, la capacidad de poder afrontar la incertidumbre colaborativamente y adaptarse sin perder los valores.

En relación a nuestros pilares de calidad, el crecimiento se protege:

• Manteniendo el foco en que las personas son importantes y evitar que por la masividad pasen a ser "números de legajo"
• Exigiendo la calidad técnica, evitando que se llegue a "bajar la vara" en caso de tener un crecimiento rápido
• Estableciendo relaciones de largo plazo, tanto con los clientes como entre los pinos. Que la gente quiera quedarse y crecer con nosotros es fundamental.

Proceso de Selección

Está compuesto por 3 entrevistas en las cuales se conoce y evalúa a la persona.

En la primer entrevista nos interesa conocer al candidato tanto profesional como humanamente. También se le cuenta acerca de la empresa y nuestra forma de organizarnos, ya que nos interesa asegurarnos de que a la persona le encante tanto como a nosotros la idea de trabajar juntos.
Luego de esta charla inicial, se le pide al candidato que resuelva un ejercicio técnico acorde a su seniority. Nos gusta que realicen el ejercicio en sus casas y sin límites de tiempo, para que puedan demostrar lo que realmente saben y cómo trabajan.

En la segunda entrevista el candidato defiende lo hecho en este ejercicio, explicando las decisiones que tomó.

Si todo sale de acuerdo a lo esperado, la tercer entrevista es grupal, donde van la mayor cantidad de pinos posibles. Es una entrevista más relajada, donde la idea es que todos conozcamos a la persona con la que vamos a trabajar y ella nos conozca a nosotros.

Luego de las 3 entrevistas se decide si sumar al candidato al equipo, buscando que todos los involucrados estén de acuerdo.

Camino del pino

La idea es que cada pino tenga uno o más mentores con mayor seniority y antigüedad en la empresa. Juntos, definen sus objetivos a corto y largo plazo para poder desarrollarse profesionalmente, apuntando a satisfacer las necesidades de la persona y de la empresa. Además, este proceso sirve para la revisión de sueldos, tratada más adelante. A partir de los objetivos cumplidos, el pino puede elegir proponerse o no para un aumento de rate, asociado al desempeño personal.

Números Abiertos

Si queremos que las personas puedan tomar decisiones estratégicas informadas y trabajar con autonomía, es necesario que tengan acceso a los números detrás de 10Pines. Es por esto que todos los Roots tenemos acceso a:

Números de la empresa

¿Cuánto se les cobra a los clientes? ¿Cuánto pagamos por alquiler? ¿Qué margen dan los proyectos? Todos los roots podemos contestar estas preguntas y más.
Esta información es accesible en todo momento, y cada mes en nuestra reunión de roots seguimos de cerca su evolución para que todos la tengan en cuenta en su día a día.

Sueldos

Desde un principio quisimos crear un ambiente sano, en donde saber cuánto gana otra persona no sea un tema tabú. Si los sueldos son definidos de forma justa y sin sorpresas, no hay necesidad de esconder esta información.

Existen dos tipos de aumentos de sueldo: por inflación y por crecimiento. El aumento por inflación se da al menos dos veces al año y es igual para todos. No tiene en cuenta el crecimiento de cada persona, sólo los índices inflacionarios del momento.
Por otra parte, para el aumento por crecimiento hay 3 revisiones al año, donde un grupo de interesados se junta para revisar la escala de sueldos. Este está formado por roots y la idea es que vayan rotando, siempre tratando de incluir al menos un miembro de cada equipo para tener referencias de sus compañeros.
Partiendo de la evaluación que cada pino haya hecho con su mentor, se analiza si el sueldo es representativo de sus responsabilidades. En caso de ser necesario un ajuste de escala, se propone un aumento.
Esta propuesta es enviada al grupo de Roots para que la aprueben o comenten sobre ella. Hasta que no se resuelvan todas las objeciones, no se imprime.

Repartición de ganancias

Al cierre de cada ejercicio fiscal, dividimos un porcentaje de las ganancias de la empresa entre todos los pinos.
A lo largo de los años fuimos desarrollando e iterando entre todos una fórmula que nos permite definir cómo dividimos estas ganancias, teniendo en cuenta factores como la dedicación, la antigüedad y la experiencia de cada uno.
Creemos que esta es una de las mejores formas de fomentar la responsabilidad y el sentido de pertenencia, donde cada pino se compromete con la gestión y el crecimiento de la empresa sabiendo que esto tiene una recompensa acorde.

Perfil del Pino

Somos curiosos por naturaleza; buscamos aprender de cada cosa que hacemos, sobre todo de los desafíos. Como consecuencia, estamos en constante crecimiento y tratamos de transmitir todo lo aprendido al resto de los pinos.
Con una personalidad cuestionadora y proactiva, buscamos alcanzar nuestros objetivos de la mejor forma posible.
Nos interesa mucho mantenernos actualizados, por lo que invertimos tiempo en investigar nuevas tecnologías, asistir a conferencias y reuniones del estilo. También nos gusta difundir lo que aprendemos, por lo que muchos pinos son docentes en universidades (y muchos otros fueron sus estudiantes!) o en los cursos que dictamos.

Diversidad

En 10Pines consideramos que la diversidad es muy importante dentro de nuestra cultura. Como grupo colectivo de personas creemos que ser diversos nos aporta distintas perspectivas junto con una mirada más amplia de nuestro entorno. Esto permite que tengamos muy presentes situaciones cómo el techo de cristal, la brecha salarial entre distintos géneros y cuestiones de accesibilidad entre otras cosas.

¿Como lo manejamos en 10Pines?

En 10Pines tenemos grupos autogestionados para varias áreas, y la diversidad no es la excepción. Sin embargo, desde el momento cero supimos reconocer nuestra falta de experiencia para tratar temas de diversidad y género, y es por eso que contamos con la ayuda de grupos expertos especializados que nos acompañaron en el nacimiento del equipo y su desarrollo. Algunos ejemplos de iniciativas del comité de diversidad son los siguientes

Protocolo de cultura inclusiva y perspectiva de género

El comité se encargó de armar un protocolo para generar un ambiente comunicativo y donde el respeto sea la roca fundacional. Se propuso entonces una serie de conductas que toda persona perteneciente a 10Pines debería respetar. Algo que se planteó también fue un protocolo de actuación ante situaciones ligadas a conductas inadecuadas. Esto permite a las víctimas de estas situaciones tener una vía de comunicación segura para actuar.

Impulsar búsquedas de grupos minoritarios

Mantener la diversidad es parte de los objetivos de 10Pines. Por esto es que se realizaron y realizan búsquedas apuntado con la idea de aumentar la inclusión y diversidad dentro de la empresa. Un ejemplo de esto fue la búsqueda de programadoras mujeres.

Mejorar de accesibilidad como proyecto VNC

Si bien esto no es algo que ocurre dentro de 10Pines existieron proyectos/iniciativas en los cuales trabajamos, por ejemplo, con una persona ciega para mejorar la accesibilidad en determinados sitios. Creemos que de esta forma estamos aportando a no solo generar inclusión dentro de 10Pines si no también en otros lugares.

Inclusión como arista de nuestro radar

Anualmente realizamos el "radar" que nos permite tener una mirada hacia la dirección actual de la empresa y enfocarnos en cómo queremos mejorarla. Una de las iniciativas para favorecer la inclusión fue justamente incluir como arista (es decir, cómo tema a evaluar) la inclusión dentro de la empresa. Esto lo que nos permite es dos cosas: Visibilizar la opinión de los pines sobre qué tan inclusivos somos: es decir cada uno de nosotros vota y puntúa qué tan inclusiva siente que es la empresa actualmente. Fomentar debates y discusiones de cómo mejorar el resultado: el siguiente paso es debatir sobre ese puntaje, escuchar opiniones al respecto y detectar posibles mejoras.

Talleres internos

Con la ayuda de equipo externo de Doxa, se realizaron talleres para concientizar a aquellas personas que forman parte de la empresa en materia de equidad, sesgos y micromachismos.